Antoine SENEX

La surveillance d’un salarié par un détective privé est légale à la condition de respecter une triple exigence : le respect de la vie privée du salarié, la proportionnalité des moyens mis en oeuvre pour sa surveillance et l’avertissement préalable du salarié sur les moyens suceptibles d’être mis en oeuvre pour le surveiller.

Le non respect d’un seul de ces trois impératifs entraîne le rejet du rapport d’enquête du détective privé par le juge.

Aussi, si les deux premières conditions paraissent évidentes et tout à fait raisonnables, l’obligation d’avertir préalablement le salarié peut surprendre et, de facto, rendre l’intervention d’un détective privé totalement inutile.

Cependant, cette obligation n’est pas systématiquement nécessaire et il existe des alternatives pour contourner cette obligation d’avertissement.

Analysons plus en détails chacune des trois conditions nécessaires à la surveillance d’un salarié par un enquêteur privé puis tentons d’apporter des solutions aux chefs d’entreprise et à leurs conseils afin de sanctionner un salarié grâce aux surveillance et investigations d’un détective.

Le détective privé doit respecter la vie privée du salarié lors de sa surveillance

Trois textes fondamentaux fixent le principe du respect à la vie privée de toute personne physique.

detective prive surveillance salarieLa Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales
Article 8 – Droit au respect de la vie privée et familiale :

« Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.(…) »

La charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne
Article 7 – Respect de la vie privée et familiale :

« Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de ses communications.»

Code civil – Article 9 :

« Chacun a droit au respect de sa vie privée (…) »

Afin de respecter la vie privée du salarié, le détective privé doit réaliser ses surveillances et filatures uniquement pendant les jours de travail du salarié ainsi que sur ses horaires de travail. Il lui est donc impossible de suivre le salarié pendant ses jours de congés (Cass. Civ., 2ème ch., 17 mars 2016, n°15-11412) ou sur des horaires trop étendus.

Quoi de plus logique dans la mesure où un salarié n’a aucun compte à rendre à son employeur en dehors de ses heures de travail et peut jouir de son temps libre comme il l’entend.

De plus, lorsque cela est possible, il est préférable pour l’enquêteur de ne pas débuter sa filature au domicile du salarié car cela pourrait créer une atteinte à sa vie privée privée.

Pour la filature d’un commercial qui n’a pas d’horaires fixes et part systématiquement de son domicile pour se rendre directement chez ses prospects, l’enquêteur doit donc s’adapter. Ainsi, dans la mesure du possible, il se positionnera à un point de surveillance stratégique afin de voir passer le véhicule de sa cible sans se positionner devant son domicile.

Outre ses constatations visuelles, un détective privé peut se ménager la preuve de ce qu’il voit grâce à la captation d’images. Cependant, lors de ses surveillances et filatures, un détective privé peut capter des images uniquement sur la voie publique. Il lui est donc impossible de photographier ou de filmer une personne dans un lieu privé.

L’enquêteur privé doit respecter le principe de proportionnalité

Le droit à la preuve s’oppose au respect à la vie privée. Aussi, afin de faire respecter ces deux principes juridiques fondamentaux, le magistrat évoque le principe de proportionalité.

Dans son arrêt du 25 février 2016 (Cass. civ. 1ère, 25.02.2016, n°15-12403), la Cour de cassation le résume bien :

« Le droit à la preuve ne peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. »

Aussi, dès lors qu’un détective enquête sur une personne, la vie privée de sa cible est atteinte mais, si cette atteinte est nécessaire et proportionnée au but recherché, le rapport du détective privé est recevable.

Pour chacune de ses enquêtes et quels que soient le contexte, un détective privé doit donc systématiquement respecter ce principe de proportionalité.

Ainsi, en fonction des enjeux, du préjudice et des intérêts du demandeur, l’enquêteur doit adapter les moyens qu’il met en oeuvre au dossier par rapport au but poursuivi.

Concrètement, il est donc essentiel pour le détective de limiter sa surveillance dans le temps.

En effet, la surveillance quotidienne d’un salarié durant un mois consécutif apparaît trop longue selon la jurisprudence et il est donc nécessaire de limiter les surveillances afin que celles-ci restent proportionnées au but recherché.

L’employeur doit avertir son salarié d’une possible surveillance de détective

conditions filature salarie detective priveL’article L.1222-4 du code du travail pose le principe suivant :

« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

En conséquence, l’employeur doit préalablement prévenir son salarié de la possibiite de recourir à un détective privé pour le surveiller.

Concrètement, le contrat de travail du salarié ou le règlement intérieur de l’entreprise doivent mentionner cette possibilité.

En effet, sauf exception, la Cour de cassation ne retient la loyauté et la licéité d’une filature de détective privé que si le salarié a été préalablement averti qu’un tel moyen pouvait être mis en oeuvre pour le contrôler (Cass. Soc., 4 février 1998, n° 95-43421 ; Cass. Soc., 6 novembre 2008, n°06-45749).

Cependant, l’employeur ne prend presque jamais de telle dispositions et il serait particulièrement inopportun d’informer son salarié par courrier recommandé avec avis de réception juste avant le début de la filature.

Aussi, rassurons les chefs d’entreprise car, comme évoqué en introduction, il n’est pas systématiqueemnt nécessaire de prévenir au préalable son salarié et il existe des alternatives afin de sanctionner un salarié grâce aux filatures d’un enquêteur privé.

Comment sanctionner un salarié grâce aux surveillances du détective privé ?

Relevons qu’il est toujours possible de faire réaliser une surveillance de son salarié sans l’avertir et à titre purement stratégique. Cette démarche permettra de lever des doutes sur la loyauté du salarié ou de négocier au mieux une transaction de départ par exemple.

Cependant, plaçons-nous dans l’optique d’exploiter judiciairement le rapport d’enquête du détective privé afin de santionner un salarié déloyal.

Cette déloyauté du salarié peut se caractériser par un arrêt maladie abusif, un acte de concurrence déloyale, un vol de marchandises par exemple.

L’employeur peut licencier son salarié s’il travaille chez un concurrent pendant un arrêt de travail

Conformément à l’arrêt de principe de la Cour de cassation en date du 28 janvier 2015, il est tout à fait légal de licencier un salarié pendant un arrêt maladie lorsque celui-ci travaille pour une entreprise du même secteur pendant son arrêt de travail.

La Cour estime que ce manquement à l’obligation de loyauté rend impossible le maintien du salarié dans l’enterprise  et constitue une faute grave car il existe un préjudice certain pour l’employeur.

De plus, un détective privé peut rapporter les preuves de ce travail dissimulé et servir de fondement au licenciement du salarié sans que ce dernier n’ait été préalablement averti.

Le constat d’huissier en appui des surveillances du détective privé

Lorsque l’avertissement du salarié demeure obligatoire avant toute surveillance de détective privé, il judicieux de procéder de la manière suivante :

  1. Le détective privé réalise des vérifications sur l’emploi du temps du salarié. Son rapport sert exclusivement de travail préparatoire à un constat d’huissier de justice.
  2. Sur la base des investigations de l’enquêteur, l’huissier de justice réalise son constat ou sa sommation interpellative sur le salarié fautif.
  3. L’employeur peut s’appuyer librement sur les travaux de l’huissier pour sanctionner son salarié. La preuve par huissier étant librement recevable en matière sociale.

Ainsi, grâce au travail préliminaire du détective, l’huissier réalise son constat dans des conditions optimales et l’empoyeur bénéficie d’une preuve recevable en justice.

Le recours à une ordonnance sur requête article 145 motivé par l’enquête préalable du détective privé

Sur le fondement de l’aticle 145 du code de procédure civile,  le conseil de l’employeur peut solliciter du juge l’obtention d’une ordonnance sur requête afin de conserver des preuves :

« S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. »

Motivée par le rapport préalable du détective privé, la requête de l’avocat doit être justifiée et circonctanciée.

Le juge des requêtes n’est pas tenu par le code du travail et peut donc permettre à l’employeur de procéder à des saisies de matériels et réaliser des constattions via un huissier de justice (ou commissaire de justice).

Les preuves produites par huissier de justice étant productibles devant la juridiction sociale, l’employeur peut alors se défendre tout à fait loyalement.

Le dépôt d’une plainte pénale sur la base des investigations de l’enquêteur privé

Le dépôt d’une plainte pénale est également une voie à explorer conformément à l’article 427 du code de procédure pénale  :

« Hors les cas où la loi en dispose autrement, les infractions peuvent être établies par tout mode de preuve et le juge décide d’après son intime conviction. Le juge ne peut fonder sa décision que sur des preuves qui lui sont apportées au cours des débats et contradictoirement discutées devant lui. »

L’apport de la preuve étant libre en matière pénale, un employeur peut verser le rapport d’un enquêteur privé à l’appui de sa plainte pénale. Par la suite, l’employeur pourra mettre à pied son salarié, le sanctionner voire le licencier pour faute grave en fonction de la gravité de ses actes.

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